Resolución 3461 de 2025: qué cambia en el Comité de Convivencia Laboral
Derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y no dejó periodo de transición. Cambian la conformación, los plazos y —lo que casi nadie está aplicando— qué casos el comité ya no puede atender.
La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo fue expedida el 1 de septiembre de 2025 y entró en vigencia el 11 de septiembre, con su publicación en el Diario Oficial 53240. Deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que eran las que regían la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral desde hacía más de una década.
Aplica a todos los empleadores, públicos y privados, sin importar el tamaño de la empresa — y también a contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y a las Administradoras de Riesgos Laborales, en lo de su competencia (Artículo 2).
No hay periodo de transición. A diferencia de la Resolución 1356 de 2012, que sí concedió uno, la 3461 rige desde su entrada en vigencia. Si su comité se conformó bajo las reglas anteriores, conviene revisar de inmediato si su composición y su reglamento cumplen.
El acoso sexual ya no es competencia del comité
En los casos de acoso sexual, y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, el Comité de Convivencia no es el competente, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, y las medidas de atención, prevención y protección.
Es el cambio de fondo de toda la norma y el que más riesgo genera si se ignora. El Comité de Convivencia Laboral es una instancia conciliadora, y el acoso sexual no se concilia. Llevar una queja de acoso sexual al comité no solo es improcedente: revictimiza a quien denuncia y deja a la empresa expuesta.
Lo que su empresa debe tener, y es distinto del comité: un procedimiento propio para quejas de acoso sexual y violencia por razones de género, definido por la alta dirección o por talento humano, con medidas de atención, prevención y protección.
Cómo se conforma según el tamaño de la empresa
La composición cambia con la planta de personal, y el texto de la norma es literal en los rangos.
| Planta de personal | Representantes del empleador | Representantes de trabajadores | Suplentes |
|---|---|---|---|
| Menos de 5 trabajadores | 1 | 1 | no los exige |
| Más de 5 y menos de 20 | 1 | 1 | sí |
| Más de 20 trabajadores | 2 | 2 | sí |
La norma redacta los rangos como «menos de cinco», «más de cinco y menos de veinte» y «más de veinte». Las empresas pueden designar más representantes de los mínimos, siempre que el número sea igual en ambas partes.
Cuatro reglas de conformación que suelen pasarse por alto
- Los representantes de los trabajadores se eligen por votación secreta, mediante escrutinio público, con un procedimiento que cada empresa adopta e incluye en la convocatoria. No los designa el empleador.
- No puede integrar el comité quien tenga una queja de acoso laboral formulada en su contra, ni quien haya sido víctima de acoso, en el año anterior a la conformación.
- Con dos o más centros de trabajo se conforma uno de nivel central y uno adicional por cada centro.
- Los representantes del empleador no tienen que ser de nivel directivo, ni los de los trabajadores de nivel operativo.
Las quejas de trabajadores en misión se tramitan en primera instancia ante el Comité de la empresa usuaria, por ser donde se desarrollan las funciones. La empresa usuaria debe activar su comité con la participación de al menos un representante del comité de la temporal.
Los plazos del procedimiento, uno por uno
Todos en días calendario. Y hay un tope global que muchos no conocen.
| Función del comité | Plazo |
|---|---|
| Recibir y dar trámite a la queja | 5 días calendario |
| Examinar el caso de manera confidencial | 5 días, ampliables 10 más con justificación escrita. Máximo 15 |
| Escuchar a las partes de manera individual | 5 días calendario |
| Reuniones de diálogo y plan de mejora concertado | 5 días tras escuchar a las partes, ampliables 10 más. Máximo 15 |
| Seguimiento a los compromisos adquiridos | Mensual |
| Remisión cuando no hay acuerdo o la conducta persiste | Máximo 15 días desde que se verifica el incumplimiento |
| Recomendaciones a la alta dirección, con copia al trabajador | Entre 5 y máximo 10 días |
| Seguimiento a las recomendaciones | Mensual |
| Informes de gestión con estadísticas de quejas | Trimestrales y uno anual |
El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados desde que se recibe la queja formal; por lo tanto, los tiempos aquí detallados no son acumulativos.
Esa última frase es la que se malinterpreta con más frecuencia: los plazos no se suman hasta llegar a 65. El tope de 65 días es el techo de todo el procedimiento, y dentro de él cada etapa tiene el suyo.
El seguimiento mensual del numeral 5 queda fuera de ese cómputo, porque es una actividad de verificación posterior y no parte del procedimiento (parágrafo 3).
Qué pasa cuando no hay acuerdo
Se remite a la Procuraduría
El comité remite la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, según la circunscripción territorial.
Se informa y se cierra el caso
El comité informa a la alta dirección, cierra el caso, y el trabajador queda habilitado para presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
Vigencia, roles y reuniones
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1
Vigencia: dos años
Contados desde la comunicación de la elección o designación. Si el número de trabajadores cambia durante el periodo, no hay que ajustar la conformación hasta que termine.
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2
Presidente y secretario
Se eligen por mutuo acuerdo entre los integrantes. El rol de secretario puede ejercerse de forma alterna, con designación formal en reunión.
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3
Reuniones ordinarias: mensuales
Para informes, seguimiento a compromisos y recomendaciones. Sesionan con la mitad más uno de los integrantes.
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4
Reuniones extraordinarias
Cada vez que se recibe una queja de acoso laboral, para adelantar el procedimiento preventivo.
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5
Reglamento propio
El comité debe elaborar su reglamento (Artículo 4) con los acuerdos de confidencialidad y los protocolos para manejar información sensible, también después de cerrar los casos.
Al terminar el periodo, el comité saliente entrega toda la documentación al nuevo, para que siga bajo custodia y se cumplan las normas de reserva: son datos sensibles.
El Comité de Convivencia es una medida preventiva de riesgo psicosocial. La otra pata es la evaluación clínica del trabajador, que sí practicamos.
Evaluación psicológica ocupacional en BogotáDudas sobre la Resolución 3461 de 2025
¿Qué resoluciones derogó la 3461 de 2025?
Las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Es la actualización más significativa de ese marco en más de una década.
¿Hay plazo de transición para adaptarse?
No. A diferencia de la Resolución 1356 de 2012, la 3461 no contempla periodo de transición: rige desde su entrada en vigencia, el 11 de septiembre de 2025.
¿El Comité de Convivencia decide si hubo acoso laboral?
No. El Artículo 6 es explícito: su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, y el comité no determina si hay acoso laboral. Esa determinación corresponde a la autoridad competente.
¿Puede el comité atender una queja de acoso sexual?
No. El parágrafo 1 del Artículo 6 lo excluye expresamente: en casos de acoso sexual, y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, el comité no es competente porque esas conductas no son conciliables. La empresa debe tener un procedimiento aparte, definido por la alta dirección o talento humano.
¿Cuánto puede durar todo el procedimiento?
Máximo 65 días calendario desde que se recibe la queja formal (Artículo 6, parágrafo 2). Los plazos de cada etapa no son acumulativos: 65 días es el techo del conjunto.
¿Cuánto dura el comité?
Dos (2) años, contados desde la comunicación de la elección o designación de los integrantes (Artículo 5). Si un principal se retira, asume su suplente sin necesidad de nuevas elecciones.
¿Una empresa de menos de 5 trabajadores debe tener comité?
Sí. La norma aplica sin importar el tamaño. Con menos de cinco trabajadores el comité se conforma con un representante del empleador y uno de los trabajadores.
¿Quién elige a los representantes de los trabajadores?
Los propios trabajadores, mediante votación secreta y escrutinio público. El empleador solo designa a sus representantes. Además, no puede integrar el comité quien tenga una queja de acoso en su contra o haya sido víctima en el año anterior.
El riesgo psicosocial también se evalúa clínicamente
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